Para llegar a tal conclusión el meritado Tribunal parte del análisis de la legislación relativa a la protección de datos de carácter personal, así como a la relación que mantiene la salvaguarda de éstos con la protección de los derechos personales que brinda nuestra Constitución y el derecho a la intimidad.
Así, establece la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal, en su artículo número 3, apartado a), que son "Datos de carácter personal: cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables", añadiendo su apartado h) que se entenderá por "Consentimiento del interesado: toda manifestación de voluntad, libre, inequívoca, específica e informada, mediante la que el interesado consienta el tratamiento de datos personales que le conciernen"
Sigue diciendo dicho Texto Legal, en su artículo número 6, que "El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la Ley disponga otra cosa", y añade en su apartado número 2 que no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal "se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento".
Por su parte, el artículo 18 de la Constitución Española defiende en su apartado primero que “ Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen” y que, según el apartado cuarto “La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.” Es en este punto que el Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre el alcance y protección de dichos derechos fundamentales llegando a defender que, para proteger los mismos, se ha de permitir “la oposición del ciudadano a que determinados datos personales sean utilizados para fines distintos de aquel legítimo que justificó su obtención"
Dicho esto, podríamos defender que el tratamiento de ciertos datos tales como el teléfono o la dirección de correo electrónico (datos que no son necesarios ni para fundamentar la relación laboral ni para que la propia empresa pueda cumplimentar las obligaciones legales que le pertañen tras la contratación del trabajador <artículo 6.2
LOPD>) están protegidos por nuestra Carta Magna, pudiendo evitar el trabajador que sean tratados por la empresa. Siendo por ello que, la petición por parte de ésta al empleado del suministro de los mismos quebrantando su voluntad supone, según la sentencia de referencia, “una conducta abusiva y no puede entenderse que el trabajador haya prestado su consentimiento de una manera libre y voluntaria”.
No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo en su Sentencia NO PROHIBE que dichos datos sean comunicados voluntariamente por el trabajador. Si éste los facilita de manera voluntaria y sin ningún tipo de presión por parte de la empresa, se daría cumplida cuenta de las prevenciones reseñadas en párrafos anteriores. Esta salvedad es especialmente resaltada de forma muy enfática por el mentado Tribunal estableciendo que "en absoluto niega que voluntariamente puedan ponerse aquellos datos a disposición de la empresa, pues ello es algo incuestionable; es más, incluso pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos".
De esta forma, lo que se reprocha a la empresa y se prohíbe (por ser contrario al ordenamiento jurídico) es que en el contrato de trabajo se haga constar de una forma general, a modo de cláusula tipo y sin opción a que el trabajador se niegue a la misma, “que el trabajador presta su voluntario consentimiento para aportar los referidos datos personales y a que la empresa los utilice en los términos que el contrato estipula”.
Por lo expuesto, habremos de concluir de forma categórica que la empresa no puede obligar a ningún trabajador a facilitar a la misma datos tales como el teléfono o el correo electrónico, ni puede incluir dicha cláusula de forma general y a modo de cláusula tipo en sus modelos de contrato. Para que dicha cesión de datos se considere legal, deberá ser el trabajador el que, de forma voluntaria y sin sufrir ningún tipo de amenaza o presión (por ejemplo el miedo a no ser contratado), el que proceda a proporcionar dichos datos. Y será la empresa la que, por su propia seguridad, deberá dejar cumplida constancia y prueba fehaciente de que el trabajador comunicó los precitados datos y/o similares de una forma voluntaria.
