No hay una respuesta unánime al respecto, existen sentencias  judiciales en ambos sentidos.

Los tribunales parecen decantarse por el contrato eventual por circunstancias de la producción.

La duda está en que si  la utilización de este tipo de contrato se puede justificar por la existencia de una acumulación de tareas como consecuencia del disfrute de vacaciones por parte de los trabajadores de la plantilla.

En este sentido se ha pronunciado  el  TS en la sentencia 12 de junio de 2012 (R. 3375/2011) en la que se considera legal la formalización  de un contrato eventual por acumulación de tareas para la cobertura de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla, siendo lícita su extinción  por expiración del tiempo convenido, al coincidir con el agotamiento del período vacacional de los trabajadores.

Según esta sentencia se entiende que el contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción, siempre y cuando lo permita el  convenio colectivo de aplicación y que en el contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo constar expresamente que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional.

 Si no se pudiera probar una acumulación de tareas podría plantearse celebrar un contrato fijo-discontinuo si se cumplen los requisitos, pero en ningún caso se debe celebrar, el  contrato de interinidad, puesto que, este contrato lleva aparejado la condición de reserva de puesto de trabajo y  si un trabajador se encuentra disfrutando de sus  vacaciones,  su puesto de trabajo no está en reserva. Este tipo de contrato únicamente su puede utilizar para cubrir vacantes que se hayan producido en la empresa para trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo como por ejemplo: bajas por IT, maternidad, excedencias y para cubrir un puesto provisionalmente durante un proceso de selección.

Para cualquier aclaración estamos a su disposición.