El poder de dirección del empresario viene conformado por aquellos poderes o facultades que ostenta el mismo y cuya finalidad está orientada a la organización general de la empresa y a la ordenación de las concretas relaciones singulares con cada uno de los trabajadores.
En virtud de dicho poder se ha venido estimando que, ciertas modificaciones simples o no sustanciales implementadas por el empresario en el desarrollo de la relación laboral, han de ser acatadas por los trabajadores sin poder discutirlas.
No obstante lo anterior, dicho poder tiene límites, no todo cabe, es por ello que, en cuestiones como la modificación de la jornada laboral, hay que estar a las circunstancias concretas de cada caso para determinar si la modificación es sustancial y, por lo tanto, el empresario no puede imponerla meramente por su santa voluntad.
Tal es el caso que nos ocupa. Una reciente sentencia de 29 de septiembre de 2017 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha analizado una demanda en conflicto colectivo que afectaba a trabajadores que siempre habían realizado su trabajo a jornada partida, entre 9 a 20 horas, a las que se había intentado reducir el tiempo intermedio entre mañana y tarde.
En este caso, la Audiencia Nacional ha estimado que el cambio pretendido es de tal importancia que escapa a las posibilidades de dirección del empresario, estimando que existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Según la Audiencia, la modificación realizada afecta a una condición de trabajo de origen contractual, que incide sobre una materia de las expresamente previstas en el artículo 41.2 del ET y cuya aplicación causa un perjuicio a los trabajadores. Para llegar a dicha conclusión, la sentencia referenciada echa mano de la jurisprudencia vigente al respecto, según la cual “Para determinar el carácter de la modificación que nos ocupa hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del artículo 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del “ius variandi” empresarial. Añadiendo que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental”.
“Pues bien, operando la modificación efectuada sobre una condición de trabajo, de origen contractual, que incide sobre una materia de las expresamente previstas en el artículo 41.2 ET y, que ciertamente causa un perjuicio a los trabajadores pues viene a suponer una anticipación de su incorporación a su puesto de trabajo y una demora en el abandono del mismo, con una interrupción escasa durante la cual apenas podrá dedicar tiempo a sus quehaceres personales. Hemos de considerar, con arreglo a lo expuesto el carácter sustancial de la misma, y no habiéndose seguido los trámites del artículo 41.4 ET en atención al número de trabajadores afectados, debemos decretar la nulidad de la misma con arreglo a la previsión del artículo 41.3 ET párrafo último, procede decretar la nulidad de la misma, y estimar la principal de las pretensiones de la demanda”
En conclusión, cuando la modificación se considera sustancial, habrá que adoptar los trámites correspondientes al artículo 41 del ET, con la forma, plazos y garantías que el mismo otorga al trabajador y, de no hacerse así, la decisión será nula de pleno derecho.
Como siempre, quedamos a su disposición para cualesquiera dudas puedan surgirle al respecto.
