Un ERE (expediente de regulación de empleo) de extinción es aquel procedimiento laboral dirigido a empresas en  situación crisis que les permite reducir su plantilla mediante la extinción indemnizada de varios puestos de trabajo.  El mismo supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores lo cual se habrá de tramitar conforme a lo dispuesto en el artículo 51 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores, como si de un despido colectivo se tratara.

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dictado, recientemente, una sentencia que viene a establecer de forma unificada los términos en los que debe venir redactada la carta de despido de aquellos trabajadores que se hayan visto afectados por  un proceso de  despido colectivo.

En efecto, el pasado 15 de marzo de 2016, el Tribunal Supremo dictó sentencia en el llamado “Caso Bankia”. Dicha entidad en el año 2013 se vio inmersa en un ERE mediante el cual se procedería al despido colectivo de parte de su plantilla. En sede de la preceptiva negociación con los trabajadores, previa y obligatoria a adoptar la decisión extintiva, se llegó a un acuerdo en el que se especificaban los criterios de selección para determinar qué trabajadores se verían afectados por las medidas extintivas.

Una vez alcanzado el acuerdo, la entidad procedió a notificar las cartas individuales a los trabajadores despedidos, en las cuales se obvió incluir cuestiones tales como los criterios de selección de los trabajadores cuyos contratos se rescindirían.

Muchos de los  afectados por la decisión extintiva y, basándose concretamente en la ausencia de dicha información en su carta de despido, entablaron procedimientos laborales individuales contra la empleadora, pretendiendo la declaración de su despido como improcedente por la concurrencia de un defecto de forma.

La cuestión a dirimir por los juzgados de primera instancia consistía en determinar si cuando se efectúa un despido individual derivado de un despido colectivo, tras haberse llegado a un acuerdo entre empresa y trabajadores en el que se reflejaban los criterios de selección de la plantilla afectada, la carta de despido debía contener todos los requisitos contemplados en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha discusión ha sido zanjada por la sentencia de la  Sala Cuarta del Tribunal Supremo  estableciendo que  “la carta notificando el despido individual derivado de proceso de despido colectivo ha de revestir –en general– las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión se hace sin precisión singular alguna, y debe alcanzar por ello a la expresión de “la causa”.

No obstante lo anterior, la existencia de un proceso negociador debe tener alguna relevancia y permite atenuar el formalismo, precisamente porque ese proceso va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores.

Por ello, añade la precitada sentencia que  “parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones”  por lo que se excluye “la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate”.

De esta forma y, poniendo énfasis en el hecho de que habían existido unas negociaciones previas y un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, el  Tribunal Supremo entiende que los precitados criterios de selección o baremación  debían ser  de conocimiento general por todos los trabajadores, aunque no se plasmaran o no se hicieran constar de nuevo en la carta de despido individual.

No obstante lo anterior, la precitada sentencia consta de votos particulares discrepantes por lo que no descartamos un cambio de doctrina en el futuro si se dieren las condiciones pertinentes para ello. Es por ello que, desde esta asesoría, recomendamos siempre  redactar las cartas de despido de la forma más clara, concreta, concisa y detallada posible ya que, como dice el refrán: “lo que abunda no daña, cuando no es mal ni cizaña” y, ante una reclamación por despido, siempre será mejor para ambas partes, conocer y saber de antemano las causas por las que se efectúa un despido  y las condiciones específicas y particulares atinentes al mismo.

Como siempre, quedamos a su entera disposición para solucionarles cualquier cuestión o duda que pueda surgirles.