La sentencia del TS, Sala de lo Social, de fecha 13 de mayo de 2014, en unificación de doctrina, nos dejó bien claro a todos los profesionales, empresarios y trabajadores que un despido fundamentado en las pruebas obtenidas por una cámara de vigilancia interna del establecimiento en el que el trabajador prestara sus servicios, era nula de pleno derecho sino cumplía con una serie de requisitos.
La Sala de lo Social, en dicha sentencia, establecía que el despido efectuado era nulo debido a que la conducta de la empresa era ilegal. La actitud de la empresa se consideraba ilegal ya que la misma no había dado información previa a los trabajadores acerca de la existencia de la cámara de vigilancia interna, de que la misma procedía a grabar sus acciones, que sus datos (imagen) iban a ser tratados y almacenados por la empresa conforme a lo establecido en la LOPD, ni que, además, dichos datos podrían ser utilizados para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos derivados del desempeño de su relación laboral.
Dicha ilegalidad, no desaparecía ni siquiera aunque la cámaras hubieren sido instaladas en lugares visibles y su existencia fuera conocida por la plantilla ya que, en palabras de la sentencia referenciada, “era necesaria, además, la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esta captación podía ser dirigida”.
Pues bien, esta doctrina fijada por el Tribunal Supremo ha sido superada por la reciente sentencia del Tribunal Constitucional de 2016, el cual ha establecido que las empresas podrán vigilar a sus empleados sin informarles del fin concreto para el que se instala la cámara de vigilancia, ni de que las grabaciones podrán ser utilizadas para la imposición de sanciones disciplinarias.
Dicho cambio de doctrina viene amparado por lo dispuesto en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores según el cual “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.”
De esta forma, en la precitada sentencia se configura una excepción a la exigencia de requerir el consentimiento del trabajador, ya que el motivo de la instalación de las mismas obedecía a mejorar la seguridad en la empresa y propiciar el control laboral. Lo que sí se ha de respetar siempre es la consideración debida a la dignidad del trabajador teniendo en cuenta las circunstancias personales del mismo. En este caso concreto, se considera que el despido es procedente ya que se aprecia que la instalación de la cámara era una medida proporcional al limitarse, única y exclusivamente, a captar la actividad desarrollada en la caja. Se estima, además, que era una medida necesaria ya que, al haber detectado numerosas irregularidades en los arqueos de caja, la instalación de dicha cámara se configuraba como el único medio probatorio posible para descubrir si los trabajadores cumplían debidamente con sus obligaciones laborales.
Queda por dilucidar en qué casos la instalación de las cámaras será respetuosa con lo dispuesto por el artículo 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos. En el caso concreto que analiza la sentencia sí se cumplían los requisitos establecidos por el mismo al haberse indicado, en lugar visible, la existencia de la cámara y el cumplimiento de la misma a los fines de la LOPD.
Aunque la sentencia analizada modifica la restrictiva doctrina vigente hasta el momento y otorga algo más de libertad al empresario a la hora de poder utilizar las grabaciones realizadas dentro del establecimiento para iniciar las acciones disciplinarias que considere oportunas, no debemos olvidar que las relaciones laborales se deben de fundamentar siempre en cierto grado de confianza y flexibilidad entre empresario y trabajador.
Es por ello que, desde este despacho, aconsejamos analizar cada caso en concreto antes de proceder a la instalación de este tipo de cámaras de vigilancia en su negocio. Nunca está de más informar al trabajador por escrito de que se ha procedido a la instalación de la misma, de su ubicación, del hecho de que se van a captar sus imágenes y que, además, éstas podrán ser utilizadas en caso de que se aprecien incumplimientos por parte del trabajador. Entendemos que dicha comunicación, lejos de ser perjudicial, propiciará un mejor entendimiento entre empresario y trabajador, estrechará el vínculo de confianza entre las partes y podrá ahorrar futuras sorpresas judiciales en caso de cambios de doctrina. Cuestión diferente sería que, la instalación de dicha cámara se configurase como el único medio de prueba posible para descubrir los “supuestos” incumplimientos del trabajador.
Como siempre, si le queda alguna duda, aclaración o comentario al respecto, no dude en ponerse en contacto con nosotros.
